Plan de Igualdad de Oportunidades

1. Objetivo

El objetivo de este documento es evidenciar que NexTReT trabaja en la línea de Responsabilidad Social interna y externa y que, en este contexto, privilegia las políticas de estimulación de acciones positivas en el fomento de la igualdad de oportunidades para ambos sexos, así como la no discriminación por ningún tipo de razón (nacionalidad, religión, orientación sexual… etc). Para ello se recogen evidencias demostrables, constancias escritas y corroborables de la incorporación de la perspectiva de Responsabilidad Social en la compañía, que se reflejan en el apartado de Puntos Fuertes de este documento.

Así mismo, en línea con la voluntad de mejora continua en la gestión ética de la compañía, también se persigue detectar áreas de mejora y definir un plan de acción correctiva acerca de las mismas.

 

2. Criterios Éticos

2.1 Implicación de la Dirección en Gestión Ética 

  • NexTReT dispone de un Código Ético y de un Plan de Igualdad de Oportunidades (este documento) que se dirige y se asegura que se hace llegar a todo el personal. Se visualiza y se sensibiliza sobre la gestión ética a todo el personal, así como a otras empresas vinculadas (subcontratadas), y se hace mención especial a la igualdad de oportunidades (selección, promoción, política salarial, formación).
  • Se reconocen las contribuciones que las personas aportan a la entidad, sin ninguna discriminación.
  • Las mujeres de la organización aparecen en las comunicaciones internas y externas.
  • La organización incorpora nuevos valores, como las características del liderazgo femenino, la inteligencia emocional, etc.

2.2 Igualdad de Acceso y Valoración de los Puestos de Trabajo 

  • Se revisa la no existencia de posibles criterios de exclusión.
  • Se revisa la denominación de puestos de trabajo y las ofertas de trabajo asegurando un lenguaje no sexista.
  • Se asegura que las categorías profesionales son neutras y definidas independientemente del género.
  • Se remunera con igual salario a mujeres y hombres del mismo nivel profesional.
  • Las categorías profesionales son transparentes sin ningún encubrimiento que relegue a uno u otro sexo.
  • El sistema retributivo se decide según la valoración del puesto de trabajo y de los resultados obtenidos, independientemente de las personas.
  • Se procedimentan los procesos de selección donde se manifiesta que no hay ninguna discriminación.
  • Se forma a las personas dentro de la organización para evitar que en sus diferentes estadios de trabajo (reclutamiento, selección, valoración…) haya discriminación por género o por cualquier otro motivo.
  • Se asegura que los procesos de selección son totalmente transparentes de manera que cualquier persona puede ver como se ha valorado y en que ha fallado.
  • Se asegura que los salarios responden a criterios neutros (sin valorar aspectos como la disponibilidad total de los trabajadores y las trabajadoras, incluido el personal directivo).

 

2.3 Promoción de Mujeres a Cargos de Responsabilidad 

  • Se diagnostica sistemáticamente la situación de la plantilla y, en cuanto a la ratio de hombres y mujeres en cargos de responsabilidad, se identifican las causas específicas y los problemas que impiden una mayor promoción de mujeres. Se toman medidas para resolverlo si es necesario.
  • Hay evidencias demostrables (ratios, porcentajes de evolución respecto a años anteriores) de que hay más mujeres en cargos de responsabilidad a todos los niveles.
  • Se hacen campañas o se proponen incentivos para sensibilizar a las mujeres a la promoción.
  • Se llevan a cabo medidas que facilitan la promoción de las mujeres y, específicamente, a cargos directivos.

 

2.4 Mejora de Competencias para la Igualdad de Oportunidades 

  • Se potencia la capacitación de las personas para poder acceder a determinados puestos de trabajo sin discriminación.
  • Se potencia la formación estableciendo medidas de compensación/incentivación del tiempo destinado a formarse (subvenciones, formación dentro del horario laboral, compensación de horas si son fuera del horario…).
  • Mujeres y hombres tienen las mismas opciones para acceder a la formación dentro de la compañía.
  • Se analiza el número de personas que han recibido formación según el sexo.
  • Análisis cualitativo de la formación recibida por sexos.
  • Están comunicados a todo el personal los perfiles de competencia de todos los puestos de trabajo.
  • Hay planes de formación para trabajadores/as de la empresa con tipologías diferenciadas que se les comunican.
  • Se planifican las carreras profesionales hechas dependiendo de los perfiles profesionales requeridos, independientemente que sean hombres o mujeres.
  • Se realiza formación por tramos o categorías profesionales sin tener en cuenta si son hombres o mujeres.
  • A la hora de plantear la formación, se toman en consideración las condiciones en que se desarrollará teniendo en cuenta el género: horarios, jornada, lugar, desplazamiento…

 

2.5 Comunicación y Lenguaje No Sexista 

  • Existen unos criterios claros para la organización de comunicación e imagen no sexista.
  • Se revisa la documentación de la empresa para hacerla neutra (documentos internos, comunicación externa, anuncios…).
  • Se han comunicado estas políticas a todas las personas de la organización.
  • Se revisa sistemáticamente el lenguaje utilizado en las comunicaciones internas (de categorías de trabajo, selección, etc.) para asegurarse que es neutro y en las comunicaciones externas (medios de comunicación, publicidad, ofertas de selección).

 

3. Autodiagnóstico 

3.1 Puntos Fuertes 

3.1.1 Implicación de la Dirección en Gestión Ética 

  • Podemos evidenciar la existencia de documentación escrita que implica directamente a la Dirección en Gestión Ética. Concretamente contamos con un Código Ético y un Plan de Igualdad de Oportunidades.
  • Los reconocimientos a las personas que forman parte de la compañía, en función de su aportación, se llevan a cabo independientemente de si se trata de hombres o de mujeres (promociones, incrementos salariales, acceso a formación…).
  • La compañía trabaja claramente para dar visibilidad a las mujeres de la organización, apareciendo en las comunicaciones internas y externas, incorporando valores como el liderazgo femenino, la inteligencia emocional, etc.

3.1.2 Igualdad de Acceso y Valoración de los Puestos de Trabajo 

  • El procedimiento de selección está diseñado y estrictamente revisado para evitar cualquier criterio de exclusión posible:
  • La denominación de puestos de trabajo y las ofertas de trabajo son neutras y, por tanto, no sexistas
  • Las categorías profesionales también son neutras y definidas independientemente del género.
  • Los salarios se establecen en función de resultados independientemente de si se trata de hombres o de mujeres (el sistema retributivo se decide según la valoración del puesto de trabajo y de los resultados obtenidos y el salario responde a criterios neutros, sin valorar aspectos como la disponibilidad total de los trabajadores y las trabajadoras, incluido el personal directivo)
  • Las categorías profesionales son transparentes y no relegan a uno u otro sexo.
  • Los procesos de selección siguen el procedimiento establecido asegurando así que no hay ninguna discriminación, que son totalmente transparentes y que cualquier persona puede ver como se ha valorado y en que ha fallado.

3.1.3 Promoción de Mujeres a Cargos de Responsabilidad 

  • Se revisa la situación de la plantilla y se detectan las causas que dificultan una mayor promoción de mujeres, buscando y aplicando las medidas para resolver la diferencia si se considera necesario.
  • Hay evidencias demostrables de que hay más mujeres en cargos de responsabilidad a todos los niveles, año tras año y se facilita, en la medida que se puede, la promoción de mujeres dentro de la compañía ya sea sensibilizando a todo el colectivo o tomando medidas que ayudan a la promoción.

3.1.3.1 Mejora de Competencias para la Igualdad de Oportunidades 

  • Es política intrínseca de la organización capacitar al personal de manera continua para acceder a determinados puestos de trabajo, sin ninguna discriminación de ningún tipo, potenciando la formación, estableciendo medidas de compensación, dando las mismas opciones de acceso a la formación a hombres y mujeres y tomando en consideración las condiciones en que se desarrollará: horarios, jornada, lugar, desplazamiento, etc.
  • Los puestos de trabajo y su descripción están comunicados y pueden ser consultados por cualquier persona dentro de la organización.
  • Las carreras profesionales se diseñan sobre perfiles profesionales requeridos, independientemente del género.

3.1.4 Comunicación y Lenguaje No Sexista 

  • Existen unos criterios claros para la organización de comunicación e imagen no sexista (neutra).

 

3.2 Áreas de Mejora 

3.2.1 Implicación de la Dirección en Gestión Ética 

  • La documentación escrita sobre un código ético y/o de igualdad de oportunidades está pendiente de hacerse llegar a todo el personal, con lo que se conseguiría visualizar y sensibilizar sobre la gestión ética a toda la plantilla, así como a otras empresas vinculadas (subcontratadas).

3.2.2 Igualdad de Acceso y Valoración de los Puestos de Trabajo 

  • Se debe plantear una formación específica a las personas dentro de la organización para evitar que en sus diferentes estadios de trabajo (reclutamiento, selección, valoración…) discriminen por género o por cualquier otro motivo.

3.2.3 Mejora de Competencias para la Igualdad de Oportunidades 

  • No se está llevando a cabo todavía un análisis cuantitativo ni cualitativo de personas que han recibido formación según el sexo.

3.2.4 Comunicación y Lenguaje No Sexista 

  • Deberá revisarse la documentación de la empresa para hacerla neutra, comunicar estas políticas a todas las personas de la organización y revisar sistemáticamente el lenguaje utilizado en las comunicaciones internas y externas para asegurarse que es neutro.

 

4. Objetivos y Plan de Acción 

4.1 Objetivos 

  • Mantener y consolidar los puntos fuertes de los que goza la compañía en relación a la igualdad de oportunidades.
  • Hacer llegar a todo el personal la documentación escrita sobre el código ético y de igualdad de oportunidades.
  • Formar y/o informar a las personas dentro de la organización para evitar que en sus diferentes estadios de trabajo (reclutamiento, selección, valoración…) haya discriminación por género o por cualquier otro motivo.
  • Analizar el número de personas que han recibido formación según el sexo y analizar cualitativamente la formación recibida por sexos.
  • Revisar la documentación de la empresa para hacerla neutra y comunicar la política del lenguaje utilizado en documentación y comunicaciones internas y externas, para asegurarse que es neutro.

 

4.2 Plan de acción 

4.2.1 De manera permanente 

  • Se mantendrán y se consolidarán los puntos fuertes de manera permanente a lo largo del tiempo.
  • Se mantendrá el presente documento actualizado en la intranet para poder ser consultado por todos los empleados de la compañía.

 

Última revisión: 28/05/2020